خلاصه فصل دوم کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع  انسانی

( از صفحه 46 لغایت 52 )

مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی زمانی اثر بخش می باشد که شناخت داشته باشد که نیروی کار سازمان دارای اهمیت زیادی است و عامل  اصلی برای رسیدن به اهداف سازمان نیروی کار سازمان می باشد.

پنج وظیفه اصلی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی عبارتند از :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی

2 – پیدا کردن کارکنان

3 – ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد

4 – پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی

5 – برپا داشتن و تقویت پیوندهای اثربخش بین کارکنان و مدیریت

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی :

دو فعالیت عمده در برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی عبارتنداز :

1 – برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت

2 – تحلیل شغل های کنونی به منظور تعیین مهارت ها ، دانش و توانائی های مورد لزوم و طراحی شغل هایی که به این نیازهای فردی و سازمانی پاسخ می گویند.

برخی از سازمان ها در تصمیم گیری برای بکار گماردن کارکنان خود و برنامه ریی نیروی انسانی از اندیشه سود و هزینه پیروی می کنند.

اگر برنامه ریزی و پیش بینی در یک سازمان درست صورت نپذیرد منجر به از دست دادن کارکنان مولد و بیگانه شدن آنها با سازمان به دلیل اضافی بودن نیروی کار یا جابجائی های شغلی و یا پیشرفت حرفه ای زیان آور است.

جذب و تأمین نیروی انسانی :

وقتی نیازهای سازمان به منابع انسانی مشخص گردید، می بایست نسبت به تأمین این نیازها اقدام کرد.

فعالیت هائی که می بایست در زمان تأمین نیروی انسانی یا جذب یا پیدا کردن کارکنان صورت پذیرد عبارتند از :

1 – جذب کارجویان

2 – برگزیدن کسانی که بیشترین هم خوانی را با مشاغل موجود دارند

3 – آشنا کردن و به کار گماردن نامزدان کار در مشاغل مربوط

یکی از وظایف مهم امور کارکنان جستجوی نیروی کار یا جذب کارجویان می باشد زیرا هرچه شمار کارجویان بیشتر باشد سازمان می تواند کارکنان خود را بهتر انتخاب و برگزیند.

سازمان ها برای جذب و پیدا کردن نیروی کار معمولاً می توانند از طرق و یا منابع زیر استفاده می کنند:

1 – کارکنان کنونی سازمان

2 – آگهی استخدام همگانی

3 – خدمات کارمندیابی

4 – خدمات مدیریابی

5 – کارمندیابی از طریق دانشکده های مربوطه

6 – کسانی که از جاهای دیگر معرفی می شوند

7 – کسانی که خود از در وارد می شوند ( مراجعه خصوصی خود فرد ) چ

پس از جذب ، عمل گزینش می بایستی صورت پذیرد که این خود روش های دارد از قبیل : تکمیل برگه های درخواست کار ، نوشتن شرح حال از سوی کارجویان ، مصاحبه با کارجویان ، بررسی سوابق آموزشی ، زندگی گذشته ، تجربه کاری ، معرفی نامه ها و به کار گرفتن شکل گوناگون آزمون.

پس هدف اصلی گزینش ، جور کردن و سازگار نمودن توانائی فرد یا نامزدکار با توانائیهای مورد نیاز با هر کار است.

ارزیابی و جبران خدمات کارکنان :

ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد یا ارزیابی و جبران خدمات کارکنان :

پس از به کارگماری فرد لازم است چگونگی کار آن تعیین و براساس آن حقوق و یا دستمزد پرداخت شود.

حال اگر خدمات فرد رضایت بخش نباش بای علت مشخص گردد. بریا پویا شدن این علت شاید بهتر است کارهائی از قبیل دگرگون سازی در ساختار نظام حقوق و مزایا صورت گیرد و یا نیاز به آموزش باشد و یا نیاز به ایجاد انگیزه در فرد باعث از بین رفتن این ناکارآمدی گردد.

ارزیابی عملکرد همواره برای کار خود و سرپرست دردناک می باشد ولی کاری است بسیار مهم مثلاً ترفیع کارکنان می بایستی براساس ارزیابی عملکرد صورت پذیرد. جبران خدمات یا پرداخت مزد همواره براساس ارزش شغل  تلاش های فردی و عملکرد فرد صورت می پذیرد.

پرداخت مزد یا جبران خدمت اگر براساس عملکرد فرد صورت پذیرد ، باعث می شود انگیزش فرد نسبت به کار افزایش یابد و لی اکثراً پرداخت مزد را براساس ارزش شغل انجام می دهند.

سئوال : عادلانه ترین شکل جبران خدمت کدامند؟ کدام شکل آن برای سازمان از همه اثربخش تر است؟ با چه روش هائی شغل ها را می توان عادلانه ارزشیابی کرد؟

الف) پرداخت حقوق و دستمزد بر پایه ارزشیابی شغل

ب) پرداخت حقوق و دستمزد بر پایه عملکرد

ج) پرداخت مزایای جانبی غیرمستقیم یا پاداش

پیدا کردن اینکه کدام راه اثربخش تر می باشد دشوار است اما نظام جبران خدمات برای جلب کارجویان بالقوه خوب بوده و همچنین باعث برانگیختن کارکنان برای عملکرد بهتر می تواند حائز اهمیت باشد و برای تعیین نیازهای آموزشی و پرورشی کارکنان باید پاداش مناسب پرداخت کرد.

حال اگر به کارکنان پاداش پرداخت شد ولی به تراز دلخواه نرسیدیم و بهبودی در عملکرد کارکنان صورت نگرفت ، بایستی به این نتیجه رسید که نیاز به آموزش بیشتر دارند.

بالا بردن توان انسانی :

برای بالا بردن یا افزایش توان انسانی دو کار اساسی می بایستی صورت پذیرد که  عبارتند از :

1 – تعیین و طراحی و اجرا برنامه های آموزشی و پرورشی برای کارکنان در جهت ارتقاء توانائی ، عملکرد و رشد آنان که به این عمل بالقوه کردن کارکنان نیز گفته می شود.

2 – بهبود بخشیدن محیط کاری به ویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه های بهبود بهره وری

فعالیت های مربوط به آموزش و پرورش یا بالندگی شامل آموزش کارکنان و پرورش مدیران و یاری دادن به کارکنان برای بهبود فعالیت های حرفه ای و روشن نمودن مسیر شغلی برای کارکنان می باشد. همه این موارد باعث می شوند تا بهره وری در سازمان بالا رود چون در این موقع سازمان دارای نیروی کار متعهد تر با عملکرد بالا است.

هدف نخست از بهبود محیط فیزیکی و اجتماعی و روانی کار ،  بهبود وضعیت کارکنان و سازمان می باشد در صورتی که آموزش و پرورش کارکنان ، هدف نخستش بهبود عملکرد کارکنان است.

برنامه های بهسازی محیط کار و عملکرد کارکنان به موازات هم باعث می شود احساس خشنودی آنان از کار زیاد شود همچنین پذیرش مسئولیت و نظارت بر رفتارشان نیز افزایش یابد.

یکی از برنامه هایی که می تواند با هدف بهبود بخشیدن کیفیت زندگی کار و بهره وری بکار گرفته شود ، حلقه های کیفیت نام دارد یا هسته های نظارت بر کیفیت کار.

برپا داشتن و پیش بردن روابط صنعتی کارساز :

هر سازمان می بایستی از کارکنان خود به خوبی نگهداری کند.

سازمانها  برای نگهداری نیروی انسانی خود و برای داشتن روابط کاری اثربخش چه کارهائی باید انجام دهند :

1 – بهبود بخشیدن محیط کار بطوریکه تندرستی و ایمنی کارکنان تأمین شود.

2 – حقوق کارکنان را پاس بدارد.

3 – دلیل پیوستن کارکنان به اتحادیه را بداند و نسبت به وظیفه و ساختار اتحادیه ها اطلاعات داشته باشد تا بتواند با این اتحادیه ها مذاکره کند و بتواند شکایت های کارکنان و این اتحادیه ها را حل و فصل نماید.

مدیر امور کارکنان و منابع انسانی نقش خطیری در بیان حقوق کارکنان برای سایر مدیران اجرائی و عملیاتی دارد.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: